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企業管理最常見的37個通病,老板不知,員工不說

發布時間:2019-06-18 21:28:23  來源:91培訓網  瀏覽:   【】【】【
老板能力太強,導致員工能力得不到提升,很難把公司戰略執行出結果。責任總在老板身上,員工得不到成長,打造不出一支有利于公司長遠發展的執行力團隊,限制企業做大做強。

一、領導總是沒時間,而下屬總是沒工作

根本原因:

  • 老板不懂得授權與監督;
  • 沒有鎖定責任;
  • 員工沒有工作的動力。

導致后果:

老總沒時間思考公司的戰略,導致公司發展戰略不清晰。

老板能力太強,導致員工能力得不到提升,很難把公司戰略執行出結果。責任總在老板身上,員工得不到成長,打造不出一支有利于公司長遠發展的執行力團隊,限制企業做大做強。

解決思路:

  1. 明確監督和授權的平衡;
  2. 明確一對一責任,制定獎懲;
  3. 培養下屬的思考及解決問題的能力;
  4. 公司戰略和個人戰略一體化。

二、老板有方向、沒力量,員工有力量、沒方向

根本原因:

  • 戰略與執行脫節;
  • 老板有戰略,溝通不到位;
  • 員工不知道如何去執行。

導致后果:

有好的戰略,因執行不到位,達不到預期的結果。

解決思路:

  1. 老板要與員工溝通企業的戰略,讓每個員工清楚自己的努力方向;
  2. 制定戰略目標時,要具體量化、有可操作性。

三、企業高層思想不統一,各自為政,互相拆臺

根本原因:

  • 企業遠景、戰略目標、價值觀不明確、不統一;
  • 高層以自我為中心,而不以公司的結果為導向。

導致后果:

  • 戰略無法執行,達不到結果;
  • 企業失去凝聚力,導致內耗增大。

解決思路:

  1. 通過明確企業遠景、戰略目標、價值觀,使高層思想統一;
  2. 把高層個人發展跟企業遠景、戰略目標相結合;
  3. 根據遠景、價值觀、戰略目標制定企業的制度和規范。

四、在渡過創業階段后,高層激情消失,官僚化傾向嚴重,內耗出血

根本原因:

  • 高層跟著老板打拼,積累了一定的財富,同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位,便會在企業中培養親信,并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應商和渠道商和老板談條件及加薪;
  • 企業沒有更加長遠的戰略;
  • 企業沒有建立短期和長期的激勵機制。

導致后果:

企業中拉幫結派,形成不良文化,導致制度變形。

解決思路:

  1. 制定績效考核及晉升機制,能者上,平者讓,庸者下;
  2. 老板要有狼性,企業要形成狼性文化。

五、元老級人物思維僵化,自以為是

無功勞也有苦勞的思想根深蒂固,不接受新的思想,造成企業失去活力。

根本原因:

  • 在老板層面及元老層面不以結果為導向,而以過程為導向,元老沒有危機意識;
  • 老板人性化管理嚴重,缺乏狼性精神;
  • 老板缺乏憂患意識。

導致后果:

給新員工設置障礙,新的管理方法無法執行,企業管理方法陳舊落后,跟不上時代的發展。

解決思路:

  1. 老板要有狼性,企業形成狼性文化;
  2. 制定淘汰機制,制造危機意識。

六、企業越做越大,管理者越來越累

根本原因:

  • 管理者不懂授權;
  • 公司治理結果需要改變;
  • 制度流程還不健全。

導致后果:

管理者沒有時間去做自己應該做的事,不能很好地把企業戰略執行下去。

解決思路:

  1. 領導者要學會授權;
  2. 建立合理的治理結構;
  3. 完善企業的制度流程;
  4. 建立合理的責、權、利制度。

七、領導相互牽制,“三個領導一個兵”

下屬做事,不是“左右為難”,就是“進退兩難”。

根本原因:

崗位職責不明確。

導致后果:

下屬不知道聽誰的,責任無法一對一。

解決思路:

  1. 明確崗位責任;
  2. 責任一對一。

八、“張飛”領導“諸葛亮”

不懂裝懂,對專業人士指手畫腳,評頭論足。

根本原因:

領導沒有自知之明,利用權力,妄加批評。

導致后果:

影響執行的結果,下屬因為懼怕領導權力,有可能把對的做成錯的。

解決思路:

  1. 領導做對的事,下屬把事情做對;
  2. 對事情結果負責任。

九、人才結構老化

多數不勝任者占據公司的主要領導職位;人才戰略產生管理內耗。

根本原因:

  • 老板沒有狼性,對家庭成員、創業元老,礙于面子問題,不愿下手;
  • 人力資源儲備不足,不敢下手。

導致后果:

  • 不勝任者占據位置,能人有能力沒有發揮余地,人才內耗;
  • 員工不進步,企業逐漸喪失戰斗力,甚至倒閉。

解決思路:

  1. 企業家要有狼性,以結果為導向,建立淘汰機制(優勝劣汰)
  2. 人力資源的儲備。

十、員工總是不盡力

根本原因:

  • 員工付出與回報不成比例;
  • 員工不知道工作的意義,看不到自己的未來;
  • 缺乏做事的流程和考核標準。

導致后果:

員工只做任務,不做結果。

解決思路:

  1. 與下屬溝通他所在職位的意義,樹立公司遠景;
  2. 讓所有員工明白:員工與企業是商業交換的關系,交換的是結果;
  3. 讓每個部門制定工作的詳細流程
  4. 用淘汰機制激發員工行動能力。

十一、制度一條條,執行沒辦法

根本原因:

  • 制度太復雜;
  • 流程可操作性不強;
  • 監督不到位。

導致后果:

制度形同虛設,達不到結果

解決思路:

制度制定后,執行力實施的三化原則:

  1. 流程化:事前做什么?事中做什么?事后做什么?
  2. 明晰化:流程中的每個工作內容都要明晰化。強調什么,就去量化什么。不能量化,就難以考核;
  3. 操作化:把明晰的流程做成可操作的、有數量目標的,還要有行動措施。

十二、總有許多理由讓你的決定在執行一半時放棄

根本原因:

  • 執行中追求完美;
  • 老板對結果不夠堅定。

導致后果:

0<0.1,過于追求完美的結果往往等于0。

解決思路:

  1. 執行中,速度第一,完美第二;
  2. 階段性地檢查結果;
  3. 真正的執行型人才三大標準:信守承諾、結果導向、永不言敗。

十三、不開會不知道做啥,開會了也解決不了啥

根本原因:

  • 議的結果不明確;
  • 沒有設立流程。

導致后果:

失去了開會的意義,不是為了解決問題而是形式。浪費時間,影響效率。

解決思路:

設立會議流程:

  1. 會議前:準備好會議所需資料。定義會議結果,一切以結果為導向。
  2. 會議中:只談與結果有關的話題。
  3. 會議后:總結,作出具體實施方案。

十四、付出比計劃多10倍的精力,可往往只得到計劃中10%的結果

根本原因:

  • 沒有定義好階段性的結果;
  • 計劃太完美,執行沒有重點;
  • 缺乏監控流程。

導致后果:

付出很多,計劃沒有得到預期的結果,因為企業是靠結果生存,長期沒有結果,企業就無法持續。

解決思路:

  1. 跟執行層溝通計劃的意義,明確計劃所要的結果;
  2. 定義好階段性的結果,并檢查與監督;
  3. 根據結果設立計劃實施的流程

十五、部門之間相互推諉

人人規避風險,沒人對結果和業績負責。

根本原因:

責任沒有鎖定好;

獎罰不明確。

導致后果:

企業內部形成推諉、扯皮風氣,導致團隊喪失凝聚力,業績滑坡。

解決思路:

  1. 明確部門責任,界定清楚(一旦出現錯誤,沒有推卸責任的機會);
  2. 對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定;
  3. 培養或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象,樹立榜樣。

十六、員工總有很多“道理”,讓你覺得他沒有做好事情是有原因

根本原因:

  • 老板對結果的定義不明確;
  • 員工只是在做任務沒有做結果。

導致后果:

  • 員工做事,但沒有做到想要的結果;
  • 效率低下。

解決思路:

  1. 領導者要明確結果。
  2. 員工跟上級溝通上級想要的結果。
  3. 明確執行力的定義:任務≠結果

十七、有些制度、規章在老員工身上執行時就會拐彎、變形

根本原因:

熟人文化,凡事“情在前,理在后”。

導致后果:

制度形同虛設。

解決思路:

  1. 領導者觀念要突破,凡事“理在前,情在后”
  2. 制度的執行是自上而下的,先從老總以身作則開始。

十八、能人來了,制度卻壞了,能人走了,業績就滑坡。

根本原因:

  • 老板過于依賴能人;
  • 人力資源儲備不足。

導致后果:

  • 制度變形讓員工感覺不公平;
  • 能人可以成就你,也可以毀滅你。

解決思路:

  1. 在制度面前,人人平等;
  2. 作好人力資源儲備。

十九、團隊不缺能人、但缺乏活力

根本原因:

  • 員工不明確自己的結果;
  • 公司激勵機制和淘汰機制不完善。

導致后果:

員工有能力,沒有發揮出來。

解決思路:

  1. 把員工的個人發展戰略和企業的發展結合在一起;
  2. 設立完善激勵機制、淘汰機制。

二十、關鍵人員“叛逃”造成巨大損失

根本原因:

  • 制度不完善;
  • 授權與監督不平衡
  • 能人體系;
  • 核心員工的管理。

導致后果:

給企業造成人力、物力、財力等巨大損失

解決思路:

  1. 完善人力資源制度;
  2. 授權與監督平衡;
  3. 備人力資源,建立不依賴于能人的制度體系;
  4. 加強對核心員工的管理。

二十一、協調的事很多,卻越協調,事越多

根本原因:

  • 職責不明確;
  • 都在以自我為中心;
  • 沒有以公司結果為導向。

導致后果:

部門間相互推卸責任,相互扯皮,造成企業內耗。

解決思路:

  1. 明確公司結果,統一目標;
  2. 明確職責;
  3. 建立完善的工作流程。

二十二、小企業犯大企業病。

企業程序繁多、部門壁壘、信息不通等。

根本原因:

  • 組織結構臃腫,以顯示企業管理的水平;
  • 各部門以自我為中心。

導致后果:

企業內部溝通不暢,部門之間互相設置障礙,效率不高。

解決思路:

  1. 有效簡化組織架構;
  2. 以客戶價值為導向,統一企業核心文化。

二十三、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象

根本原因:

  • 管理層對員工做事的結果沒有清晰的定義;
  • 沒有檢查和監督;
  • 沒有明確的獎罰機制。

導致后果:

  • “好人主義”導致企業的權謀文化,都去搞人際關系,而不提供結果
  • 員工不能提供結果,導致企業無法生存

解決思路:

  1. 把工作流程化,標準化,規范化;
  2. 設立監督和檢查機制;
  3. 制定獎罰制度。

二十四、人浮于事

碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現象屢見不鮮。

根本原因:

  • 職責不明確;
  • 范圍界定不清楚;
  • 獎懲不明確。

導致后果:

員工失去工作動力,企業發展緩慢。

解決思路:

  1. 設定一對一的責任;
  2. 明確獎懲標準。

二十五、老板壓榨高層,高層壓榨中層,中層壓榨一般員工

根本原因:

  • 老板注重短期利益;
  • 老板通過這種方式得到過好處。

導致后果:

  • 如果企業有難,沒有員工會與企業同舟共濟;
  • 員工沒有忠誠度和責任心。

解決思路:

  1. 用好的“結果”引導員工;
  2. 用不好“結果”的事例警醒員工。

二十六、員工沒有安全感,缺少忠誠度、歸屬感

根本原因:

  • 員工的付出沒有得到利益和價值的支撐;
  • 企業沒有遠景、核心價值觀、戰略目標

導致后果:

  • 員工流失量大 ;
  • 員工工作不盡力員工工作不全力以赴。

解決思路:

  1. 樹立公司遠景、核心價值觀、戰略目標,并跟個人發展戰略相結合
  2. 有情的領導;
  3. 建立激勵制度。

二十七、“嫡系部隊”領導“非嫡系部隊”

上下級之間很難建立起真正意義上的信任。

根本原因:

  • 企業晉升機制、利益分配不公平;
  • 企業中倡導的是人制文化,而不是法制文化;
  • 沒有嚴格按制度、按流程辦事。

導致后果:

  • 上下級之間不信任,使公司戰略執行打折扣。
  • “非嫡系部隊”人才流失;
  • 員工工作動力不足;
  • 權謀文化轉移了員工工作的目標:注重拉關系,而不是結果。

解決思路:

  1. 從“人治”轉向“法治”;
  2. 晉升機制、利益分配與結果掛鉤。

二十八、部下都在“打小算盤,敲怨氣鼓”,一肚子不滿和憤懣

根本原因:

  • 晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正;
  • 上下級之間,溝通渠道不暢通,沒有有效的溝通。

導致后果:

員工情緒化,工作效率低下,影響結果。

解決思路:

  1. 晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開。
  2. 保持溝通順暢,采納合理建議。

二十九、虛假“團結”

老板說一,高層馬上說一,不敢說二,有異議也不敢提。

根本原因:

  • 老板個人能力太強,太有主見,不喜歡聽取別人的意見和建議;
  • 高層唯唯諾諾,怕得罪老板,也不敢承擔責任。

導致后果:

  • 老板個人能力太強,員工產生依賴思想,導致企業缺乏組織執行力。
  • 沒有組織執行力,企業很難做大也做強。
  • 老板不能聽不同意見,會增加決策的風險。

解決思路:

  1. 改變老板思想:用好的“結果”引導他;用不好“結果”的事例警醒他。
  2. 公司內部建立向老板反應意見的通道。

三十、一竿子插到底

事情解決了,類似的事情卻越來越多,治標不治本。

根本原因:

上級發現一竿子插到底非常有效,往往是一去,問題就馬上解決了;

導致后果:

  • 員工用老板壓中層;
  • 中層領導權威下降;
  • 中層都等著老總失敗。

解決思路:

  1. 高管要從根本上改變想法,在授權之前清楚地跟下屬界定授權的內容、經常溝通,幫助他提升。
  2. 設立流程:需越級指揮的,必須先跟所需越級的管理者協調,由員工所在部門領導發出指令。

三十一、急需人才,但跳槽人數卻急劇增長

根本原因:

  • 企業只注重員工的物質收入,而不是精神回報。
  • 但工資、工作條件、工作環境等都是企業吸引住人才的比較競爭優勢,是可復制的。
  • 當別的企業提供更好的條件,員工就很容易跳槽。
  • 而工作成就、社會認可、發展前途等(企業文化、機制)才是吸引人才、留住人才的持續競爭優勢。

導致后果:

企業人力成本過高,但員工忠誠度不高。

解決思路:

  1. 建立好的文化:①讓員工了解公司有明確的發展戰略目標,并與個人發展相結合;②注重員工個人發展,搭建公平的競爭平臺,提供學習、培訓機會,促使優秀人才脫穎而出;③有情的領導。(使員工在精神和人格方面得到尊重,公司有良好的人際關系和工作環境;
  2. 建立好的機制:①重視人力資源工作;②建立合理的分配制度與晉升制度,使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。

三十二、工作不到位

借口一大堆,每個人都很忙,業績卻不斷滑坡。

根本原因:

  • 工作職責不明確,沒有鎖定責任;
  • 員工不明確結果,只對過程負責任;
  • 時間管理不好。

導致后果:

員工整天忙忙碌碌,卻沒有為企業提供結果,導致企業業績滑坡。

解決思路:

  1. 定義好每個崗位的工作職責。
  2. 建立一對一的責任承諾,每個人對自己的結果負責,獎懲跟結果掛鉤。
  3. 改變員工的時間管理。(做重要不緊急的事)。

三十三、以德服人,以情服人,就不以“法”服人

缺少公開、公正、公平的氛圍。

根本原因:

  • 靠權謀來帶領企業;
  • 制度不健全或沒有執行制度。

導致后果:

  • 企業內耗過多,成本增加,很難做強;
  • 員工工作缺乏動力,組織執行力打折扣。

解決思路:

  1. 完善并執行制度,自上而下徹底執行;
  2. 倡導有情的領導,無情的管理,絕情的制度
  3. 并建立以結果為導向的獎勵機制,把結果跟利益掛鉤

三十四、少數人得勢,多數人失意

根本原因:

  • 老板的權謀文化,憑感覺重用員工;
  • 公司晉升機制不合理,利益分配不公。

導致后果:

員工缺乏動力,對企業忠誠度不高。

解決思路:

建立跟結果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制,并堅決執行。

三十五、公司沒有核心文化,核心理念混亂

根本原因:

  • 部門領導者不同,形成的文化也不同,各個部門自成一派,只遵循自己部門的文化,公司沒有核心文化;
  • 戰略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在,

導致后果:

  • 企業各個層面沒有統一的目標和方向,削弱員工動力、企業組織執行力。
  • 管理者和員工沒有共同的目標,不清楚企業前進的方向,不能體會到自己工作的意義和價值,也沒有從事一項事業的使命感,因而也無法從工作中得到成就感。
  • 這就必然會導致企業戰略錯位、組織和制度混亂、企業文化不良等一系列問題。
  • 企業的內耗就會大大增加,戰斗力就會大大降低。

解決思路:

  1. 讓公司戰略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在。
  2. 圍繞客戶價值,確定公司的核心文化、核心理念,并貫徹到員工工作中。

三十六、員工國事、家事、天下事,事事關心,就是不關心自己的事

根本原因:

員工對自己的長遠目標不明確。

導致后果:

不能做好本職工作,不能很好地為企業提供結果。

解決思路:

  1. 領導讓員工明確他工作的意義,以及公司要的結果。(領導的時間花在哪里,員工的重點就在哪里。)
  2. 設立獎懲制度。

三十七、員工在思考,老板在行動

根本原因:

  • 分不清戰略和執行的區別,員工在執行層面還在討論該不該執行;
  • 沒有流程,員工不知道如何去執行。

導致后果:

老板為了及時得到結果,自己去行動,導致總是沒時間,下屬總是沒工作。

解決思路:

  1. 改變員工思想意識:評估風險在制定戰略之前,對錯成敗在執行之后。
  2. 制定合理的工作和授權流程。
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